Что учесть при поиске домашнего персонала?

Няни на Авито, тесты на полиграфе и никаких лицензий

Рынок нянь в России практически не регулируется: есть ГОСТ для домашнего персонала и закон о правах потребителей, но нет сертифицирования или обязательного обучения. Можно найти на Авито частный детский сад за 70 рублей, а можно заплатить 50 000 рублей за няню, проверенную на полиграфе. Разбираемся, кто есть на рынке нянь и как на этом зарабатывают сервисы и агентства.

В статье мы ориентируемся на цены в Москве и Санкт-Петербурге. У нянь в этих городах средняя ставка — 250-300 рублей в час. В регионах ставки меньше — 100-200 рублей, соответственно, месячная зарплата тоже ниже.

Три вопроса о нянях и бебиситерах

Чем няня отличается от бебиситера?

Няня чаще всего работает полный рабочий день, помогает воспитывать, обучает, выполняет работу по дому — стирку, готовку и уборку. Няня — это взрослая женщина, со своими детьми, для нее присматривать за ребенком — это профессия. Требования к няням серьезнее, чем к бебиситерам. От первых ждут опыт работ и образование — психологическое, педагогическое или медицинское. Еще есть няни-гувернантки: они владеют разными методиками обучения вроде Монтессори, учат музыке, рисованию или иностранным языкам, готовят к школе.

Бебиситер приходит на несколько часов и выполняет несложные поручения: сидит с ребенком, играет, провожает до школы или на кружки, гуляет. Бебиситер приходит поддержать в семье уже сложившийся уклад — он ничего не меняет в воспитании и привычках ребенка, не противоречит родителям. Если семья — сыроеды, и они попросили дать ребенку запаренную гречку и холодное молоко, бебиситер не спорит, не подогревает ничего, а делает как сказали.

Бебиситеры — это чаще всего молодые люди, студенты. У них необязательно есть свои дети, и они не работают полный день.

С какого возраста можно нанимать няню ребенку

Можно нанимать хоть с первого месяца, но большинство начинает искать няню с трех лет. К этому времени родители уже понемногу начинают возвращаться к работе и своей жизни, а ребенок уже может говорить и передвигаться и сможет сообщить, если что-то пойдет не так.

Получают ли няни лицензию

Нет, для работы няни лицензия не нужна. Получать сертификат или специальное образование тоже не нужно. Всё зависит от конкретной семьи: кому-то важно педагогическое образование, кому-то — знание трех иностранных языков, а кому-то — медкнижка и анализ на наркотики. Агентства и сервисы тоже устанавливают требования к кандидатам сами.

Кто присматривает за детьми в России

На рынке нянь есть частники с Авито, агентства, которые подбирают персонал по любым запросам, и онлайн-сервисы, где можно найти няню без посредников.

Для деятельности нянь подходит два оквэда:

  • 87.9 Деятельность по уходу с обеспечением проживания прочая
  • 88.91 Предоставление услуг по дневному уходу за детьми

По этим оквэдам во всей России зарегистрировано 11 167 компаний, из них половина — ИП. Сколько нянь работает без регистрации как ИП или самозанятые — сказать сложно.

В 2018 году занятых в неформальном секторе было 20,1% от общего числа занятых людей. Это по оценкам Росстата, но к неформальному рынку относятся и ИП, и фермеры, и самозанятые. Сколько из них нянь и какой их процент работает в тени — непонятно.

Весь рынок нянь можно условно разделить на три сегмента: агентства, агрегаторы и частники.

Агентства по подбору домашнего персонала. Агентства подбирают нянь и гувернанток по конкретным запросам. Стоимость подбора зависит от навыков няни: чем больше нужно навыков и требований, тем дороже. Подбор обычной няни без проживания обойдется в Москве и Санкт-Петербурге в среднем в 30 000 — 50 000 рублей. А вот подбор гувернантки или няни-домработницы со знанием иностранного языка начинается уже от 60 000 рублей.

Агрегаторы и сервисы по поиску нянь. Агрегаторы собирают на сайте базу бебиситеров и нянь, а пользователь сам выбирает подходящую по описанию. Это как маркетплейсы, которые предоставляют площадку для продавцов. Примеры агрегаторов:

  • Помогатель-ру — сервис по поиску домашнего персонала;
  • Кидзаут — поиск бебиситеров на час;
  • Наша няня — база нянь, сиделок и домработниц;
  • Бабушка на час — сервис подбора нянь и сиделок.

Частники на досках объявлений. Нянь можно найти на Авито или Юду, в местных городских пабликах и форумах. Это серый сегмент рынка, где пользователей никто не проверяет. Максимум, что может сделать сайт, — это подтвердить номер телефона в объявлении.

Стоимость не слишком отличается от почасовой ставки в агентствах — в среднем 200-300 рублей за работу няни или бебиситера. При этом есть много предложений от 100-150 рублей — найти няню с такой же ставкой на агрегаторе или в агентстве практически невозможно.

Кроме того, на Авито есть огромное количество частных детских садов — обычно это трех- или четырехкомнатная квартира, где можно оставлять детей на день или на ночь. Стоимость начинается от 70 рублей в час. Есть ли у таких садов лицензия и регистрация в налоговой, неизвестно.

Сколько может заработать няня

Няни и бебиситеры устанавливают цены сами, чаще всего по часовой ставке. Разброс большой: и няня, и бебиситер могут предлагать свои услуги от 100 до 1000 рублей за час.

В среднем ставка в Москве — 250-300 рублей в час и у нянь, и у бебиситеров. Средняя зарплата няни, которая работает 40 и более часов в неделю в Москве и Санкт-Петербурге — 40 000 — 60 000 рублей.

Бебиситеры, которые работают по несколько часов в день пять дней в неделю, зарабатывают 50 000 — 70 000 рублей в месяц. А если работать полную неделю, можно заработать сто тысяч и больше. Такие заработки бывают чаще летом: у родителей начинаются отпуска, а бебиситеры-студенты уходят на каникулы.

Что с налогами

С налогами получается так: агентства и агрегаторы платят налоги и взносы за себя, но не несут ответственности за нянь. Компании не заключают трудовые договоры с домашним персоналом, а выступают как посредники или базы данных. В теории няни должны сами регистрироваться как ИП или самозанятые, но компании не могут их заставить и не обязаны это контролировать.

Как работают агентства и сервисы

Агентства и агрегаторы — это посредники, которые собирают базы данных нянь и бебиситеров.

Агентство по подбору домашнего персонала. У агентства обычно более широкий выбор, чем у агрегаторов. Они предоставляют услуги нянь, домработниц, гувернеров, репетиторов, личных охранников, автонянь.

Агентства зарабатывают на подборе кандидатов. Подбор обычной няни без проживания обойдется в Москве и Санкт-Петербурге в среднем в 30 000 — 50 000 рублей. Эта сумма — чаще всего процент от зарплаты няни.

Например, у агентства «Алконти», которое работает с российскими знаменитостями, договор на полгода стоит 75% от месячной зарплаты няни. Можно посчитать: если няня получает в месяц 50 000 рублей, комиссия компании — 37 500 рублей.

Онлайн-агрегаторы. Агрегаторы не занимаются индивидуальным подбором, а их услуги стоят дешевле. Агрегаторы назначают тарифы за использование сайта. Это может быть месячная подписка, премиум-тарифы за доступ к контактам няни или разовая комиссия за заказ. Например, такие условия у Помогателя, Кидзаута и Бабушки на час:

Сколько зарабатывают агрегаторы

По словам гендиректора Кидзаута Ирины Андреевой, ежемесячная выручка сервиса — примерно 1,5 миллиона рублей. Эти деньги идут на поддержку сайта и приложения и проверку бебиситеров.

Мы посмотрели данные по доходам трех других сервисов по поиску нянь: Помогатель-ру, Наша няня и Бабушка на час. Информацию брали с портала «За честный бизнес» — он публикует данные для проверки контрагентов.

Судя по данным портала, за 2018 год выручка составила:

  • Помогатель-ру — 60 226 000 рублей
  • Наша няня — 720 000 рублей
  • Бабушка на час — 2 077 000 рублей

Все три сервиса работают разное время и различаются по услугам и охвату городов. К примеру, Помогатель был запущен в 2009 году и работает в 25 регионах, а Бабушка на час начала работать в 2017-м и пока только в Москве и Московской области.

Как посредники оформляют договоренности. Агентства заключают с родителями договор на оказание услуг, агрегаторы — лицензионный договор и пользовательское соглашение. Лицензионный договор дает право использовать базу данных, а соглашение регулирует основные условия между агрегатором и родителем.

В соглашении прописывают услугу, которую предоставляет агрегатор и его ответственность. Вот цитата из пользовательского соглашения сервиса «Наша няня»:

С няней родители заключают договор сами, если захотят. В нем можно прописать количество часов, стоимость оплаты и обязанности няни. Заключать такой договор или нет — ответственность нанимателя, сервис может только посоветовать это сделать.

Ирина Андреева, гендиректор Кидзаута:

Одно время мы пытались внедрить договоры на сайт, сделали форму, куда родители при регистрации могли вписать все нюансы. И эта форма была бы официальным юридическим документом. Но в этих нюансах и была основная проблема: вся юридическая сторона сыпется, потому что невозможно предусмотреть абсолютно все мелочи. Даже сами родители не могут.

В агентствах есть такие гайдлайны, где родители прописывают условия и требования, но это другие риски и деньги. Такой подбор стоит от 30 000 рублей. Мы же решили так: мамы хотят адекватных и безопасных людей. Мы предоставляем таких людей: гарантируем, что среди них нет людей с судимостью, психическими отклонениями и опасных людей, которые умышленно могут нанести вред ребенку. Но прописать все детали, навыки, темперамент — это задача родителей.

Как проверяют безопасность нянь

Работу няни регулирует гост для домашнего персонала, а общие положения об оказании услуг также прописаны в законе о защите прав потребителей. Но отдельного закона для деятельности нянь нет

Главная проблема в поиске няни или бебиситера — это получить гарантию, что с ребенком ничего не случится, пока за ним присматривает посторонний человек. Сейчас нет законов, которые бы обязывали нянь получать лицензию на деятельность или проходить обязательную сертификацию. На практике няней может работать любой человек.

Стопроцентной гарантии, что человек безопасен, нет, но есть несколько методов, которые используют агентства и сервисы, чтобы отсеять потенциально опасных кандидатов:

  • проверка документов. У кандидата проверяют паспорт, наличие долгов, кредитов и судимости. В отдельных случаях — стоит ли на учете в психоневрологическом диспансере. В России нет единой базы данных, где можно было бы разом проверить все документы человека, поэтому чаще всего компании отдают это на аутсорс специальным фирмам вроде IIDX. Проверка одного паспорта в среднем обходится в 250 рублей;
  • психотестирование. Психолог выясняет, есть ли у человека садистские наклонности, насколько он подходит для работы с детьми, как действует в стрессовых ситуациях, умеет ли слушать и договариваться;
  • полиграф. У некоторых сервисов полиграф входит в обязательный список проверок, которые проходит кандидат. Так поступает, например, сервис по поиску нянь и сиделок «Бабушка на час». Кандидат подписывает согласие на проверку на полиграфе и проходит его, если родитель запрашивает полную проверку;
  • черный список. Компании составляют черные списки кандидатов — тех, кто не прошел отбор или был уволен за нарушение правил. Проблема с черными списками в том, что у всех они разные, никакого единого списка нет. Одно агентство может брать кандидатов, которые у другой компании занесены в черный список.
  • видеонаблюдение. Камеры защищают и ребенка, и няню: если возникнут вопросы, можно посмотреть видео. Кроме того, это снижает тревогу родителей. Кидзаут заранее готовит бебиситеров к тому, что на 90% заказов придется работать под камерами.

Агентства дополнительно проверяют наличие медкнижки, прописку, диплом по профильному образованию для репетиторов и гувернеров, навыки оказания первой помощи.

Еще один способ заранее отсеять часть кандидатов — это школы нянь и бебиситеров. В школах отрабатываются стрессовые ситуации, во время которых видно, как себя поведет человек.

Один из примеров. Ребенок упал, ударился головой, идет кровь. Что будете делать? Или ребенок на детской площадке отобрал игрушки у других детей и отказывается отдавать. Как поступить?

Главное в таких проверках — посмотреть реакцию на стресс. Есть два типа людей в стрессовых ситуаций: люди, которые собираются и действуют, и люди, которые впадают в ступор. Вторым лучше не работать с детьми.

Как искать лучших помощников: особенности подбора домашнего персонала

На рынке домашнего персонала не работают универсальные методы и общие правила. Здесь каждый раз требуется индивидуальный подход: прежде всего оцениваются личные качества — и только затем уровень квалификации. Где искать надёжных работников, по каким критериям отбирать кандидатов, как избежать рисков при найме — рассказывает Михаил Сорокин, генеральный директор интернет-сервиса для поиска и трудоустройства домашнего персонала Помогатель.ру.

«Домашний» — это и есть главная особенность. Такой работник вхож в дом, а значит, должен быть приятен всем членам семьи. Он должен быть не только профессионалом своего дела, но и иметь спокойный, уравновешенный характер, быть бесконфликтным и тактичным. На самом деле, при собеседовании очень сложно проверить наличие этих качеств. Обычно всё проявляется уже в процессе работы, и предсказать, как поведет себя кандидат в различных домашних ситуациях, может только очень опытный специалист.

Кто востребован на рынке

В наибольшей степени всегда востребованы няни. Даже в кризис потребность в их услугах не снижается. Спрос на домработниц сокращается: в Москве по нашим оперативным данным за январь 2016 количество семей, которым требуется домработница, снизилось на 30% по сравнению с прошлым годом. Многие полностью отказываются от домработниц и убирают квартиры сами, или сокращают дни — то есть переходят от уборки трижды в неделю к одному разу. Кроме того, проседает аренда квартир бизнес-класса, которые традиционно сдаются вместе с услугами по уборке, что тоже приводит к высвобождению домработниц.

Как оплачивается труд домашних помощников

Чем больше нагрузка и ответственность, тем больше надо платить. Но если няня должна смотреть за двумя детьми, это не значит, что ей будут платить вдвое больше, чем няне, которая смотрит за одним ребенком. Скорее, она может рассчитывать на небольшую надбавку.

Наблюдается тенденция к переходу к почасовым ставкам — если мы не говорим про вахту и проживание. При этом, когда один работодатель предлагает работу 5 дней в неделю и 9-часовой рабочий день, а другой — занятость всего несколько часов в день, работник с большей вероятностью выберет первый вариант, даже если час его работы будет стоить дешевле. Домашним помощникам удобнее работать полный день у одного работодателя, чем по несколько часов у разных, поэтому они готовы «делать скидку» за объем.

Порог входа: требования и ожидания нанимателей

Бытует мнение, что стать репетитором или няней очень просто — было бы желание. Но практика показывает, что к такому персоналу предъявляют довольно высокие требования. И все-таки, даже не имея опыта работы, вполне возможно найти работу няни или репетитора. Однако начинающие специалисты должны быть готовы работать за деньги, меньшие средней зарплаты по рынку, чтобы получить первые рекомендации для более выгодного трудоустройства. Никто не захочет доверять своего ребенка незнакомому человеку без отзывов. Домработницам несколько проще, но и здесь большинство работодателей требуют опыта и рекомендаций, чтобы убедиться, что кандидат действительно добросовестный и не испортит дорогие вещи.

Читайте также:  Классификация наматрасников

Главное требование к домашнему персоналу — всегда четкое выполнение договоренностей и инструкций. Наниматели, как правило, не любят самодеятельности. Важно, чтобы присутствие чужих людей не создавало в доме напряжения, поэтому работники должны быть незаметными и тактичными. Работодатели ожидают, что домашний персонал будет услужливым, обходительным и самое главное — без напоминаний и замечаний будет выполнять все свои обязанности.

Как ищут домашний персонал

Обычно поиск начинают по знакомым. Если нужного человека не находят, начинаются поиски через агентства и специализированные интернет-сервисы. Надо понимать, что услуги кадровых агентств обходятся недешево. Традиционно взимается от половины до полного месячного оклада от нанимателей, кроме того соискатель отдает 50% зарплаты. К тому же, большинство агентств работают с теми же кандидатами, что есть на сайтах в интернете.

Агентства делают первичный отбор по требованиям заказчика, проводят первичные собеседования и предлагают клиентам 2-4 кандидатуры на выбор. Каждое кадровое агентство ведет собственный «черный список», куда заносятся негативные отзывы работодателей.

Прочие проверки соискателей — например, на отсутствие судимости или на детекторе лжи могут быть сделаны за дополнительные деньги, но практически не дают дополнительных гарантий. Скажем, информация, что у домработницы была судимость за неумышленный наезд на пешехода, мало что говорит о ней, как о работнике. Не очень понятно, как эти сведения анализировать. Что же касается детектора лжи — его точность подвергается сомнению многими экспертами.

Отобрать самых надежных: получаем достоверные сведения

Лучше всего провести несколько интервью, собрать информацию о кандидате от прошлых работодателей. Обязательно нужно устроить работнику пробный день. Для няни решающим фактором должна стать реакция ребенка (если ему больше 3 лет). Когда малыш легко остается с няней, это большой плюс в ее пользу.

Обычно опытные работники имеют письменные рекомендации. Но этого, конечно, недостаточно. Обязательно надо взять контакты бывших работодателей и пообщаться с ними лично по телефону или через соцсеть, выяснив о работнике всё, что вас интересует. Главная проблема — удостовериться в том, чтобы рекомендателем не выступила соседка по съёмной квартире или фальшивая мамочка в соцсети.

Как избежать рисков: рекомендации по найму домашнего персонала

Риски непременно увеличиваются, если кандидатов не проверять заранее. Ни в коем случае нельзя впускать к себе человека с улицы, не зная, кто он, где живет, где работал и так далее. Все подробности о кандидате надо выяснить и тщательно проверить, тогда и рисков никаких не будет.

Мы рекомендуем искать человека поближе к дому, с российским гражданством или с патентом на работу для иностранцев. Также желательно заключать договор, где зафиксировать основные права и обязанности. Если будет работать няня с ребенком до 3 лет или сиделка с больным, который потерял речь — советуем поставить видеокамеру и просматривать записи хотя бы раз в неделю. Первые дни смотреть бессмысленно: вначале все работники ведут себя идеально. Реальные проблемы выявляются через несколько недель.

Как долго такой работник останется на одном месте — зависит от его специализации. Няня может проработать в семье, пока дети не перестанут в ней нуждаться. Репетитор — пока ребенок не усвоит предмет или не сдаст экзамен. Хорошая домработница может оставаться в семье не один десяток лет.

Михаил Сорокин, генеральный директор интернет-сервиса для поиска работы и работников в сфере домашнего персонала Помогатель.ру.

Правила приема на работу: 6 этапов по найму работников

Содержание статьи

Кадровые ошибки при найме персонала приносят компании убытки. По исследованию бизнес-консультанта Дэвида К. Уильямса расходы компании могут достигать $50 000. Это только на одного неправильно подобранного специалиста. А если их 5? 10? 100?

Рассмотрим главные этапы и правила найма работников для создания команды мечты — как подготовить и провести собеседования, на что обращать внимание при разговоре с кандидатом и что делать, чтобы сотрудники не уходили из компании.

Этап 0. Профиль должности

Распространенная ошибка руководителей — не составлять профиль должности. Часто процесс найма происходит так: компании нужен IT-специалист. Руководитель дает задание закрыть вакансию, рекрутер публикует объявление, где указывает должность, фронт работ, условия и выбирает кандидата, исходя из представленных соискателями данных. При таком подходе не всегда можно найти классного специалиста, или найти, но не того. Да и вольется ли он в коллектив и станет членом команды — большой вопрос.

Поэтому важное место среди правил найма работников занимает составление профиля должности — документа с подробным описанием знаний, умений, навыков и черт характера, которыми должен обладать сотрудник в идеале. Подробно — значит развернуто, с указанием дополнительных желательных или обязательных качеств.

«Профиль должности — важный документ, который помогает нанять сотрудника с максимально подходящими качествами. Главное условие: в профиле должности все качества и требования должны быть прописаны очень подробно, вплоть до мельчайших деталей. Это поможет компании сэкономить время и деньги на этапе подбора и интервьюирования сотрудников»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Обязательные пункты, которые нужно описать в профиле должности:

  1. Профессионализм. Требования к профессионализму соискателя, которые важны для компании: опыт работы, наличие профильного образования, дипломы, курсы повышения квалификации, участие в конкурсах и т.п.
  2. Hard skills — навыки и умения, которые возможно наработать только в процессе выполнения деятельности. Например, обслуживание клиентов, ведение сложных переговоров, опыт работы с определенными программами.
  3. Soft skills – все, что касается коммуникации и выступлений, работы в команде. Это умение планировать, навыки подготовки докладов и презентаций и т.п.
  4. Личные качества. Какие свойства характера кандидата важны для компании: терпеливость, тактичность, умение слушать других, честность, энергичность, самоконтроль, находчивость, амбициозность, стрессоустойчивость.

«Рекомендую выделить в профиле три группы компетенций: «Обязательно», «Желательно», «Будет преимуществом». В группе «Обязательно» — те знания и умения, без которых кандидат не сможет претендовать на должность. В группе «Желательно» — компетенции, которые он сможет развить или приобрести в процессе работы. В категории «Будет преимуществом» — полезные навыки кандидата, которые могут пригодиться в работе. Например, для журналиста — знание дополнительного иностранного языка, для менеджера по продажам — участие в тендерах, для финансового консультанта — опыт работы на валютных биржах»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Этап 1. Поиск кандидатов

На основании разработанного профиля должности составляют текст вакансии, указывая в ней характер и объем работы, условия найма, необходимые (и) желательные качества соискателя. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти профессионала.

Где искать специалистов — зависит от вакансии. В некоторых случаях целесообразно искать кандидатов в вузах — предлагать студентам проходить практику, или подключать кадровые агентства и хантинг. Объявления о найме можно публиковать на площадках-агрегаторах вакансий (hh.ru, rabota.ru, Jooble), в социальных сетях, на профильных форумах, в Telegram-каналах.

«Помимо размещения объявлений есть и другие способы: проведение мероприятий в офисе, конкурсы, хакатоны, выступления на конференциях и форумах. Зону поиска специалистов нужно расширять, так больше шансов найти того, кто будет соответствовать необходимым критериям»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Чтобы определить эффективность площадки — с какого сайта или группы поступило больше обращений, в каждом объявлении указывайте разную почту. Например, для вакансии, опубликованной в сообществе ВКонтакте — rabotaVK@company.com, для опубликованной на HH — rabotahh@company.com. Это пригодится для аналитики. Или используйте программу для автоматизации подбора персонала — она определяет, с какого канала поступило резюме и составляет аналитический отчет.

Этап 2. Составление опросного листа

Этот этап также сэкономит время и деньги, так как после анкетирования часть неподходящих кандидатов отсеется и сними не нужно будет проводить личное собеседование. Анкета помогает узнать больше о кандидате — его привычках, сильных/слабых сторонах, убеждениях или достижениях. Также это дополнительный фактор оценки — если соискатель быстро заполнил и отправил опросник, то он, скорее всего, ответственно подходит к работе и выполняет ее быстро.

«Важно, чтобы в анкете были вопросы, которые не дублируют информацию из резюме и при этом важны для бизнеса. Часто на этом этапе вместо опросного листа дают тестовое задание»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Что должно быть в опроснике:

  1. Образование, владение иностранными языками.
  2. Наличие/отсутствие судимостей.
  3. Цель трудоустройства — вопросы, которые помогут понять, по какой причине кандидат хочет получить эту должность. Например, планирует ли он сделать карьеру в компании, может ли работать сверхурочно или в выходные, рассматривает ли возможность командировок.
  4. Предпочтения — что кандидат хотел бы получить на этой должности. В этом блоке нужно указать список преимуществ и попросить кандидата расположить их по степени важности для себя. Ответы покажут приоритеты соискателя — что для него очень важно, а что второстепенно. Например, важно — бесплатное обучение, а неважно — абонемент в фитнес-центр. Можно сделать вывод, что кандидат амбициозен, хочет сделать карьеру, готов учиться и повышать свою производительность.
  5. Дополнительные вопросы, связанные с условиями труда. Например, требуются ли кандидату дополнительные выходные и для чего, нужны ли ему особые условия организации рабочего места и почему.
  6. Вопросы по оценке личных качеств. Например, «занимаетесь ли вы спортом? Сколько раз в неделю посещаете спортзал?» — для оценки активности и здоровья кандидата, «Как вы ведете себя, если вас или вашу работу критикуют?» — для оценки моральной выносливости и уравновешенности.

Примеры вопросов для оценки личных качеств кандидата.

Для оценки активности кандидата:

  • Занимаетесь ли вы спортом и каким?
  • Проходите ли курсы, тренинги? Как часто?
  • Участвуете ли в благотворительных или волонтерских мероприятиях?

Для оценки самостоятельности:

  • Часто ли вам напоминают о том, что нужно что-то сделать?
  • Как часто вы работаете в режиме горящего дедлайна?
  • Как вы организовываете свой учебный график?

Для оценки ответственности:

  • Часто ли вам напоминают о текущих задачах, которые нужно выполнить?
  • Были ли случаи, когда вы срывали дедлайн?
  • Что вы будете делать, если коллега, с которым вы работаете над проектом, заболел и не выполнил свою часть работы?

Для оценки коммуникабельности:

  • Легко ли вы знакомитесь с новыми людьми?
  • Когда вы посещаете мероприятия, вы берете контакты участников? Поддерживаете с ними потом связь?

Вопросы лучше составлять с применением реальных ситуаций, так можно будет проследить логику действий человека и понять мотивы его поступков.

Анкета должна быть максимально лаконичной. Не стоит ее «раздувать» на десятки листов. Если только у вас не супер-секретная организация, где требуется дополнительное одобрение службы безопасности.

Важно: укажите в анкете пункт о согласии со сбором персональных данных согласно 152-ФЗ от 26.06.2006 г.

После анализа и отбора анкет оставшихся кандидатов можно приглашать на личное собеседование.

«Сейчас становится популярным видеоинтервью вместо заполнения анкеты. Получается такая воронка: скрининг резюме → тестовое задание → видеоинтервью → очное собеседование. Вопросы могут быть те же, что и в анкете, но на видео работодатель видит реакцию человека, слышит, как он отвечает, насколько уверен в себе. Это помогает сделать выбор и экономит время — посмотреть видео рекрутер может в любое время»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Этап 3. Личное собеседование

К личному собеседованию тоже нужно подготовиться — записать основные вопросы, которые нужно задать кандидату, подобрать ситуации, которые нужно решить, чтобы проверить быстроту его реакции и мышление. Можно использовать тесты, логические задачи или задачи, требующие нестандартного решения.

Собеседование проводят в офисе, по скайпу или назначают встречу в неформальной обстановке. При выборе места главное, чтобы вас не отвлекали.

Главное правило собеседования при найме работников — дать выговориться соискателю. Чем больше он скажет, тем точнее вы сможете оценить его. На каждой анкете отмечайте свои мысли по поводу кандидата, что понравилось, что нет, — при принятии решения это вам поможет.

Эксперты Harvard Business Review определили главные качества сотрудников для создания команды мечты:

  • управленческие навыки и стратегическое мышление,
  • социальные навыки,
  • стремление к росту и трудолюбие.

Важно: делать выбор на основании данных, а не эмоций. Вы выбираете не друга для посиделок, а сотрудника, поэтому на первом месте должны быть компетенции человека, а не симпатия к нему.

Этап 4. Испытательный срок

Обычно кандидат проходит испытательный срок в компании. В условиях реальной работы становится видно, правильный ли вы сделали выбор.

Если вы заметили, что человек не справляется, или он не ладит с коллегами, или халатно относится к своим обязанностям, то не торопитесь его увольнять. Сначала нужно понять причины — может быть, у него конфликт с коллегами, или ему просто не хватает знаний для выполнения задач. А, может быть, он действительно саботирует работу? В зависимости от ответа принимайте решение — обучить, перевести на другую позицию или уволить.

Увольнение — это стресс не только для работника, но и руководителя. Чтобы сгладить неприятное известие и сохранить лояльность сотрудника, нужно увольнять правильно. Так можно избежать многих проблем.

Этап 5. Удержание

Нанять грамотного сотрудника — это половина успеха. Его нужно удержать. По данным компании Deloitte, привлечение нового сотрудника обходится компании в сумму 3-4-х месячной зарплаты старого, поэтому для компании на первое место выходит вопрос мотивации персонала.

Компания Career.ru провела опрос и выяснила, какие факторы мотивируют сотрудников работать в компании. Почти аналогичные данные получила и компания KellyService — сотрудники снизили требования к заработной плате и стали больше внимания уделять рабочей атмосфере.

После материального фактора идут нематериальные — комфортная атмосфера в коллективе, возможности карьерного роста и масштабные и интересные задачи.

По исследованию Hays, 56% профессионалов уходят из компании, потому что не видят возможности для развития. Мотивационные бонусы помогают снизить отток кадров и компенсировать размер заработной платы.

Предложить мотивационные бонусы своим сотрудникам может не только крупная компания, для малого бизнеса есть простые решения вознаграждений для сотрудников, которые помогают увеличить лояльность персонала к работодателю.

Дополнительные факторы мотивации, которые важны для сотрудников:

  • публичное признание успехов,
  • корпоративные тренинги,
  • корпоративные праздники.

Задача мотивационной программы — сделать сотрудников счастливыми. А счастливые сотрудники сделают счастливыми клиентов, а, значит, возможностей для развития бизнеса станет больше. Интересно, что для удовлетворенности сотрудникам не нужно больше денег, достаточно делать правильные подарки.

Что учесть при поиске домашнего персонала?

Справиться с потоком кандидатов при подборе домашнего персонала поможет онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. С его помощью можно настраивать статусы для каждого кандидата и отслеживать, на каком этапе находятся претенденты на роль няни или водителя.

К сервису можно подключить заказчика, чтобы процесс подбора нового работника в его семью был прозрачен и понятен. Вам не придётся составлять ему тонну отчётов, а он в любое удобное время сможет посмотреть, как продвигаются успехи с поиском.

Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

На первом этапе подбора персонала необходимо тщательно обсудить все детали заказа. Этот шаг отлично экономит время менеджера и заказчика. Вы не делаете лишнюю работу, а клиент не тратит часы и минуты на знакомство с лишними людьми.

Если клиент обращается к вам в первый раз, и не удаётся сразу «прочувствовать», какой человек может подойти для этой семьи, необходимо пригласить на первое собеседование разных по личностным особенностям кандидатов. Это поможет понять предпочтения клиента. По итогам собеседований станет понятно, каким кандидатам следует уделить особое внимание, на чем сосредоточиться в процессе поиска.

Читайте также:  Выбираем одежду для сна

Нельзя сказать, что клиент, нанимающий домашний персонал, имеет универсальный портрет. Скорее наоборот, заказчики требуют персонального подхода, и ваша задача — понять запрос и особенности каждого конкретного работодателя, чтобы сэкономить его время и найти подходящего работника.

Кто-то хочет, чтобы ему показали как можно больше кандидатов. Но чаще всего в агентства обращаются клиенты с желанием посмотреть несколько человек, чётко подобранных по их критериям. Такой подход наиболее эффективен.

За годы работы в области подбора персонала формируется большая база сотрудников, которые были трудоустроены с нашей помощью. Помимо этого, персонал приходит по принципу «сарафанного радио» — по рекомендации работников или клиентов.

Одним из главных качеств менеджера по подбору персонала для работы с заказчиком является умение слушать. Часто клиент долго рассказывает о наболевшем при работе с домашним персоналом в прошлом, до обращения в агентство. Многие сначала пытаются найти помощников самостоятельно. Однако не у всех опыт самостоятельного подбора бывает успешным.

Существует ряд ключевых рекомендаций по взаимодействию с персоналом. Прежде всего, важно соблюдать дистанции во взаимоотношениях с работником, чтобы отношения сохраняли рабочий характер и не имели лишней эмоциональной окраски.

Также заказчик должен четко обозначать функциональные обязанности работника и пределы его полномочий. Что для одной семьи в поведении домашнего персонала — похвальная инициатива, другая семья может расценить как навязчивое или некорректное поведение.

Если заказчик ищет домашний персонал впервые, дайте ему рекомендации по построению деловых отношений с работником. Работодатель часто бывает моложе кандидата.

Несмотря на разницу в возрасте и опыте воспитания детей, необходимо выдерживать собственную линию поведения в области воспитания и правил содержания дома, чтобы хозяевами в своей квартире оставался работодатель, а не нанятый человек. Вспомним фрагменты из мультфильма «Малыш и Карлссон» — немного утрированно, но персонаж домоуправительницы нередко встречается в реальной жизни.

Соблюдение конфиденциальности сведений о семье работодателя является одним из ключевых факторов успеха. Это — одно из важнейших качеств, которые вы должны учесть на собеседовании с кандидатом, прежде чем направлять его на встречу с клиентом. Заказчику стоит обозначить в начале сотрудничества, какая информация должна быть сохранена в секрете, но грамотному работнику не придется ничего объяснять.

В работе с некоторыми видами персонала есть свои особенности, которые важно учитывать. Например, специфика работы с гувернёрами такова, что они в меньшей степени ориентированы на уход и режимные моменты.

Для родителей это неудобно. Иногда бывает сложно донести до кандидатов, что чистота и порядок в детской — такой же важный фактор успеха, как и качественная работа по развитию ребенка.

Выходом из ситуации может стать, например, обучение ребенка уборке в комнате в игровой форме. Двойной результат в виде чистой детской и ребёнка, который умеет наводить, порядок очень радует родителей.

Кроме очевидных критериев, как опрятный внешний вид и хороший послужной список, обратите особое внимание на поведение кандидатов на этапе заполнения анкеты и знакомства с вами. Совершенно неприемлемо для работы в семье излишнее высокомерие, обидчивость, неадекватная реакция на корректные просьбы и замечания.

В случае подбора домашнего персонала, помимо профессионализма, очень важную роль играет человеческий фактор. Люди, работающие в этой сфере, должны обладать не только специальной квалификацией, ответственностью и исполнительностью в решении задач.

Не менее важна тактичность, внимательность, доброта и понимание, умение найти подход к любому человеку. Конечно, нельзя забывать и про субординацию!

Вы должны задать конкретные вопросы по рабочему процессу на прошлом месте: режим дня ребёнка, применяемые методики, отношения с родителями. Так можно оценить глубину знаний кандидата и его реальный опыт.

Потом, чтобы оценить стрессоустойчивость, гибкость и уровень эмпатии кандидата, дайте ему кейсы по форме «Что Вы будете делать, если. ». Например, если ребёнок плохо себя чувствует или если в дверь позвонили незнакомцы.

Одним из главных качеств кандидата является лояльность. Домашний персонал — не та сфера, где рабочий день имеют чёткую структуру. Часто возникают ситуации, когда заказчик нуждается в помощи работника за пределами его основных обязанностей.

Из-за бытовых моментов может неожиданно возникнуть необходимость в переработке. Ценной персональной чертой является возможность и желание кандидата идти навстречу семье, быть надёжным и верным помощником. В этом случае сотрудничество длится долго и конструктивно.

С помощью сервиса для автоматизации рекрутинга FriendWork вы можете настроить систему оценки для каждого кандидата по необходимым критериям. Заказчик будет давать более чёткую обратную связь после собеседования, а вам не придётся искать абстрактную Мэри Поппинс.

Также сервис позволяет в один клик переместить резюме всех подходящих соискателей в письмо и отправить заказчику. FriendWork значительно упростит подбор домашнего персонала и ускорит процесс.

Проблемы современности – как правильно подобрать домашний персонал

Няни, репетиторы, водители, домработницы, сиделки и даже семейные пары, способные вести хозяйство, востребованы сегодня во многих семьях. Связано это с бешеным ритмом жизни современных людей, у которых не остается времени на повседневные дела. Однако, подобрать домашний персонал не так уже легко, как кажется. Существует немало подводных камней в этом, о чем и пойдет речь ниже.

Основные требования к домашнему персоналу

Всего несколько десятков лет назад в стране стали появляться кадровые агентства по подбору домашнего персонала. Появилась новая профессиональная прослойка в связи с чем качественный подбор домашнего персонала стал актуальной задачей для жителей мегаполисов. Наниматели предъявили свои требования:

  • четкое выполнение всех обязанностей работником;
  • возможность продуктивно взаимодействовать с домочадцами, оставаясь деликатным и практически незаметным;
  • наличие хороших характеристик с предыдущего места работы;
  • физическое и моральное здоровье.

Но, кадровые агентства не несут юридических обязательств за недобросовестных сотрудников. Оно не вправе даже проверять подлинность документов будущих кандидатов. Поэтому, здесь всегда существует риск «нарваться» на нечестного человека, который будет вхож в дом. Дополнительно придется и оплатить услуги самого агентства.

Избегаем проблем с персоналом – требования для каждой кандидатуры

На самом деле проблем с качественным подбором домашнего персонала может очень много. Чтобы их избежать, следует четко понимать специфику работы каждого помощника. О требованиях к некоторым профессиям будет рассказано дальше.

Домработница

Это одна из самых востребованных профессий домашнего персонала, на которую возлагается широкий спектр обязанностей. Она может быть постоянной или приходящей, но должна уметь выполнять основную работу по дому, а также правильно ухаживать за ценными вещами, разбираться в бытовой химии и современных технических средствах. Для кандидатуры домработницы подойдет зрелая, опытная женщина, которая обладает такими качествами, как аккуратность, вежливость, способность выстраивать отношения со взрослыми и детьми.

Иногда в обязанности домработницы входит и готовка пищи. Отсюда вытекает и необходимость поддержания кухонного порядка. Блюда помощница по хозяйству должна готовить не на свой вкус, а учитывая пожелания, пристрастия в еде, привычки домочадцев.
Няня, воспитатель, репетитор

Особенные требования предъявляются к няне для грудного ребенка, ведь она полностью отвечает за жизнь и здоровье ребенка. Она должна иметь медицинское образование. В идеале – знать методики раннего развития детей, что подразумевает наличие педагогических навыков. Только тогда она сможет профессионально ухаживать за ребенком и при необходимости оказать ему первую медицинскую помощь. Более мягкие требования предъявляются к няне, к которой родители приводят ребенка не регулярно.

Воспитатель или гувернер нанимаются для детей более старшего возраста. В его обязанности входит не только присмотр за ребенком, но и полноценное развитие, подготовка к школе и дальнейшее успешное обучение. Для найма выбирают психологов, педагогов. Дополнительно может потребоваться знание иностранных языков или музыкальное образование. Функции репетитора заключаются почти в том же самом, но в более узких рамках. В его обязанности может входить подготовка ребенка к школе, поступление в ВУЗ, помощь в углубленном изучении конкретного предмета. Бывает, что репетитора нанимают для решения каких-либо проблем. К примеру, это логопед, способный устранить дефекты речи с помощью регулярных занятий с малышом. Основными требованиями здесь является образование, знания, опыт персонала и его рекомендации.

Водитель

Персональный водитель для делового человека обязан хорошо ориентироваться в местности, поддерживать автомобиль в исправном и чистом состоянии. Кандидат должен иметь стаж безаварийной езды, знать технические особенности авто, уметь устранять неисправности. Если дополнительно возлагаются функции охранника, то он должен иметь лицензию на ношение оружия.

Сиделка

Медицинское образование является одним из главных требований к сиделке. Но, она должна уметь не только выполнять лечебный массаж, но и поддерживать больного морально, нести позитив, выражать доброжелательность. В некоторых случаях это важнее навыков ухода за лежачими больными. Дополнительно сиделка должна справляться с приготовление пищи для своего подопечного, обеспечения его лекарственными препаратами и средствами гигиены.

Качественный подбор домашнего персонала не ограничивается вышеупомянутыми требованиями. Чтобы не возникло проблем в будущем, кандидат должен уметь выстраивать отношения с нанимателем. Он не должен навязывать собственного мнения, но и «выносить сор из избы» также не имеет права. Какими бы замечательными бы ни стали отношения между ними, следует соблюдать дистанцию, которая ограничивается рамками делового сотрудничества.

Правила найма домашнего персонала

Следующие правила позволят не ошибиться в выборе помощников по хозяйству. Итак:

  • Заключить письменный контракт с наемным работником, где будут четко указываться все его обязанности по пунктам. Там же обозначить и то, что не следует выполнять.
  • Внести в договор пункт об испытательном сроке.
  • На деле показать работнику, как следует выполнять обязанности.
  • Сразу обозначить границы физического размещения – куда нельзя входить, чего касаться.
  • Объяснить, как общаться с приезжающими гостями.
  • Общаться с помощниками только на Вы, без панибратства.
  • Обсудить вопрос одежды на рабочем месте.
  • Потребовать взаимного уважения при общении со всеми домочадцами, включая детей.

Закрепленные законодательно отношения между работником и нанимателем вкупе с взаимным уважением, доброжелательностью и соблюдением дистанции станут гарантом успешного сотрудничества на долгие годы.

  • Назад
  • Вперед

Каждый клиент нашего агентства – для нас VIP-клиент.

Мы гарантируем индивидуальный подход к подбору необходимого персонала.

С персоналом от нашего агентства Ваша жизнь станет комфортнее.

Что учесть при поиске домашнего персонала?

Наличие в доме обслуживающего персонала – это не дань моде и не причуды избалованных нуворишей. Услугами домашнего персонала сегодня пользуются люди, которые отлично знают цену деньгам и своему времени.

Все больше людей, которым требуется няня, домработница или личный водитель, предпочитают обращаться в специализированные агентства. А совсем недавно единственным способом найти домашнего помощника были объявления или рекомендации знакомых. Как показывает практика, от недобросовестности найденного таким способом персонала не застрахован никто, даже российские знаменитости.

Если домработнице вы доверяете только свое имущество, то няне или сиделке вы поручаете самое дорогое, что у вас есть – здоровье и жизнь своих близких. Чтобы быть уверенным в добросовестности и порядочности человека, которого вы впускаете в свой дом, подбор домашнего персонала рекомендуется вести в помощью профессионального агентства.

С каждым годом все больше московских семей обращаются к услугам профессиональных кадровых агентств по подбору персонала для работы в сфере домашнего сервиса. Однако зачастую работодатели не до конца представляют, как работает агентство и за что платить деньги.

Задача агентства состоит в том, чтобы подобрать персонал в точном соответствии с требованиями работодателя, а также обеспечить его надежность. Перед тем, как представить кандидатов работодателю, менеджеры агентства проводят анализ заказа, определяют потенциальных кандидатов.

Процесс отбора кандидатов достаточно трудоемкий и включает в себя несколько стадий: изучение анкетных данных, проведение собеседований, психологическое тестирование, профессиональное тестирование, проверка документов и рекомендаций, объективный анализ информации. Самостоятельно проделать такую работу достаточно сложно. Можно потратить много времени на самостоятельный подбор кандидатов, соответствующих только формальным требованиям, но не способных работать должным образом. Участие агентства в процессе подбора персонала позволяет привести в соответствие ожидания заказчика и результат работы персонала.

Если вы хотите, чтобы в вашем доме появилась няня, которая не только знает методы ухода и развития ребенка, а любит детей всем сердцем и не является агрессивной; если вы хотите быть уверенными, что домработница не испортит дорогое платье – обращайтесь в наше агентство. Занимаясь подбором домашнего персонала в течение многих лет, наша компания отлично зарекомендовала себя на рынке. Свидетельством этому являются многочисленные благодарственные отзывы наших клиентов.

Вот несколько советов, которые помогут работодателям извлечь максимальную пользу от сотрудничества с агентством:

  • Постарайтесь предоставить агентству возможность получить максимум информации, необходимой для решения поставленных перед ним задач, опишите идеальный портрет работника.
  • Не занижайте размер заработной платы персонала. Это приведет к тому, что агентство будет вынуждено подобрать вам соискателя с другим уровнем квалификации.
  • Без видимых причин не ограничивайте агентство по срокам выполнения заказа. Вы рассмотрите не все возможные варианты и будет выбран не самый лучший кандидат.

Мы не рекомендуем выбирать няню по объявлениям в газетах и интернете. В лучшем случае вы наткнетесь на непрофессионала, в худшем, на воровку или наводчицу, а таких в Москве очень много. Когда человек приходит в агентство, оставляет все свои данные, копию паспорта, данные о прописке, заключает договор, он чувствует определенный уровень ответственности. Для мошенников это не вариант.

При самостоятельном поиске няни родители, как правило, полагаются только на внешнее (визуальное) восприятие человека. Они не могут должным образом проверить данные о персонале, рекомендации, оценить профессиональный уровень няни, понять, подходит ли данный человек для работы в семье. В результате семейный бюджет выигрывает, а страдают дети.

Если брать персонал по знакомству, есть риск, что все ваши семейные тайны вскоре станут достоянием общественности. Таких случаев в нашей практике немало.

Заключая договор, заказчик должен предельно четко отразить в нем все требования, предъявляемые к персоналу. Очень часто возникает ситуация, когда заказчик начинает произвольно менять график работы персонала, как правило, не в сторону увеличения занятости, возлагает на персонал дополнительные обязанности. Все это приводит к возникновению конфликтных ситуаций, а зачастую и к увольнению персонала по собственной инициативе. Мы рекомендуем заказчикам, помимо общего договора с агентством, заключить договор с персоналом, который будет содержать подробную должностную инструкцию. Форму договора мы предоставляем.

Еще 10-15 лет назад на рынке домашнего персонала присутствовали в основном педагоги и воспитатели детских садов, и приемы воспитания детей были соответствующие. Сейчас ситуация изменилась. Изменились и выросли требования к няням.

Самая востребованная няня сегодня – это женщина 35-50 лет, с опытом работы в семьях и рекомендациями, обладающая приятной внешностью, уравновешенным характером, с правильной речью без акцента. Обязательным является знание основ современного детского питания, развивающих игр и методик. Няня должна не воспитывать, а обслуживать ребенка, уважать его личность и авторитет родителей.

В последнее время родители обращают особое внимание на знание развивающих игр и владение методиками раннего развития. В нашей Школе домашнего персонала няни не только получают необходимые знания, но и закрепляют их на практических занятиях.

Читайте также:  Как заваривать овес?

При выборе няни очень важно обратить внимание на то, как потенциальная няня говорит о своих детях, внуках и прошлых подопечных: с теплом, любовью или отстраненно, с раздражением.

Обязательно поинтересуйтесь у няни:

  • В радость ли ей была предыдущая работа или были какие-то сложности? Если были сложности, то какой они носили характер?
  • Что в предыдущей работе было самым трудным для няни?
  • Знает ли няня возрастные задачи развития ребенка, к которому идёт работать?
  • Что ребенок в норме должен знать и чему его нужно будет научить в ближайшее время?
  • Какие няня знает методики развития?
  • Четко понимать свои обязанности
  • Строго выполнять инструкции родителей
  • С уважением относиться к ребенку и его личности
  • Повышать авторитет родителей в глазах ребенка
  • Соблюдать субординацию

Обратите снимание, как ваш ребенок реагирует на няню. Нельзя полагаться только на собственное впечатление. Дети – маленькие психологи, они хорошо чувствуют людей и этим нельзя пренебрегать.

Напишите няне подробную инструкцию. Обсудите детально, как бы вы хотели, чтобы няня проводила день с ребенком.

Убедитесь, что няня строго следует вашим указаниям, а не поступает по своему усмотрению.

Держите дистанцию. Панибратские отношения с персоналом не приводят к хорошим результатам.

И последнее, как бы вы не доверяли своей няне, если ваш ребенок еще не умеет говорить, мы рекомендуем вам установить камеру видеонаблюдения.

Самой распространенной является полная занятость. Няня работает 5 дней в неделю по 8-10 часов.

При частичной занятости няня может работать 2-3 дня в неделю либо, к примеру, может забирать ребенка из детского сада и находиться с ним до прихода родителей. Достаточно распространенный вариант частичной занятости – няня на сопровождение. В этом случае няня водит ребенка на различные кружки и факультативные занятия. Кроме этого существуют еще такие варианты, как ночная няня, няня на выходные, экспресс-няня. Пожалуй, самый сложный вариант – няня на время болезни ребенка. Няня приглашается на несколько часов в день, но в случае болезни она должна находиться с ребенком 5 дней в неделю по 8-10 часов.

Для грудного ребенка многие семьи нанимают няню на вахту, которая работает сутками по графику 2/2, 3/3, 7/7, 14/14. В таком случае в семье работают две няни посменно. В загородные дома, как правило, нанимают няню с проживанием на график 5/2, 6/1 или с накопительными выходными.

Как известно, большинство детских садов на лето закрываются и работающие родители стоят перед непростой задачей, куда деть ребенка. Далеко не у всех есть возможность отдать любимое чадо бабушке, поэтому вакансии няни на лето стали так востребованы. Самый распространенный вариант, когда няня находится с ребенком на даче заказчика, реже няня берет ребенка к себе на дачу со всеми удобствами либо выезжает с ребенком на лето за границу. Оплата предлагается самая различная. Няни соглашаются подработать по причине того, что их основные работодатели находятся в отпуске или отправляют своих детей на лето к бабушкам. Няням, соответственно, не хочется сидеть несколько месяцев без работы.

Потребность в иногородних нянях с каждым годом растет, как растет и рынок загородной недвижимости. Если заказчик хочет нанять няню с проживанием, москвичка вряд ли согласится на такую работу. Персонал из ближних регионов ничуть не уступает московскому, а в плане активности и стремлении развиваться зачастую даже превосходит. К тому же услуги региональных нянь стоят дешевле. Единственное условие, которому непременно должна соответствовать няня – чистая грамотная речь без акцента.

Няня и гувернер – сходные понятия. Кто-то их отождествляет, кто-то противопоставляет друг другу. Мы же делаем акцент на следующем. Няню, как правило, берут для ребенка дошкольного возраста, она не только учит ребенка писать, считать, она прежде всего обслуживает его. Гигиена, кормление, прогулки, уборка детской – все это обязанности няни. Основной же задачей гувернера, помимо обучения и контроля за учебной деятельностью, является развитие у ребенка собственного отношения к происходящему, воспитание навыков организации жизненного пространства, развитие позитивного мышления.

Гувернерами работают люди, имеющие высшее педагогическое, филологическое или другое гуманитарное образование. От гувернера требуется знание иностранного языка, современных программ обучения, умение доступно объяснить материал. Наибольшим спросом пользуются гувернантки, но гувернеры-мужчины также востребованы, особенно для воспитания мальчиков в неполных семьях.

Чтобы сохранить деловые отношения с домработницей, необходимо:

  • Называть домработницу на “вы”.
  • Чётко обозначить круг обязанностей.
  • Проверять выполненную работу.
  • Делать разумные замечания по мере их образования.
  • Говорить с домработницей исключительно по вопросам, касающимся работы, не затрагивая личные темы.

Если вы хотите сделать домработнице замечание, то сначала лучше упомянуть о том, что она делает хорошо, что вам нравится в её работе. Затем уже можно сказать, что вас не устраивает и озвучить свои пожелания. Например, «мне бы хотелось, что бы было так…» (далее перечислите свои требования).

В соответствии с условиями договора персонал несет ответственность за любой вред, причиненный имуществу работодателя. На практике существует несколько вариантов выхода из сложившейся ситуации.

Можно обязать домработницу выплатить стоимость испорченной вещи или вычесть стоимость вещи из ее зарплаты. Более гуманный выход из ситуации – простить домработницу, но с условием впредь относиться к вещам более внимательно и бережно. Самый кардинальный выход из ситуации – уволить персонал.

Не пожалейте времени и как можно подробнее опишите работнику его обязанности. От того, насколько детально вы объясните все нюансы, и будет зависеть желаемый результат. Расскажите что где лежит, какие вещи можно трогать, а какие нет. Расскажите о предпочтениях вашей семьи. Обратите внимание на те аспекты, которые являются для вас принципиально важными. Если вы предполагаете, что человек сам угадает, что конкретно вы от него хотите, то глубоко ошибаетесь.

Оставьте работнику телефоны, по которым вас можно найти, а также список телефонов, по которым он сможет позвонить в экстренной ситуации (скорая помощь, полиция, аварийные службы и т.п.). Если вы оставляете персоналу ключи, покажите, как нужно закрывать дверь. Если квартира (дом) ставятся на сигнализацию, покажите, как нужно ее включать (отключать).

Организация подбора персонала: все вопросы и полезные материалы

⏱ Время прочтения — 7 минут

1. Потребность в найме — это что и зачем?

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

  • Составить план закрытия вакансий.
  • Расставить приоритеты: кого искать первым.
  • Точно спланировать бюджет на подбор.
  • Быстрее находить кандидатов.
  • Строить кадровую стратегию, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.

2. Какие методы поиска сотрудников есть?

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Поиск, как правило, оказывается непростым:

  • соискатели не умеют «искать работу»: находить вакансии, оценивать, насколько они соответствуют требованиям, не готовы долго вести переговоры с работодателем;
  • не все доходят до собеседования: у кандидатов низкая мотивация, и много работодателей-конкурентов воюют за их внимание.

Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.

Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.

Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.

Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.

Прелиминаринг — практика и стажировки.

3. Что делать, если в компании нет рекрутера?

• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.

4. Как уточнить требования к вакансии и обязанности сотрудника?

Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.

Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.

5. Как написать текст вакансии?

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

  1. чем занимается компания;
  2. какие цели будут стоять перед новым сотрудником;
  3. почему эта работа лучше, чем у конкурентов;
  4. подходит ли кандидат подо все требования.

В этой статье мы рассказываем, как написать интересный текст. Также мы исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

6. Как определить зарплату?

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

Несколько советов:
  • Перед публикацией вакансии изучайте рынок и зарплату у конкурентов в вашем регионе. Читайте в статье, как это правильно сделать.
  • Указывайте зарплату в вакансии. Это поможет собрать больше релевантных откликов.
  • Пишите размер оклада после вычета налогов. Большинство кандидатов ждет именно сумму «на руки», они будут разочарованы, если на собеседовании вы скажете обратное.

7. Зачем нужны реферальные программы?

Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.

К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.

8. Какие типы собеседований есть?

По методу проведения:

  • Групповые интервью: они подходят для массового найма.
  • Индивидуальные интервью.
  • Ассессмент-центры: это комплексная оценка кандидата, которая включает решение кейсов, презентации, групповую работу и так далее — в зависимости от целей работодателя.
  • Профессиональные тесты и тесты способностей.
  • Стрессовые интервью.

Интервью по типам вопросов:

  • Поведенческое: работодатель узнает о том, как кандидат действовал в разных ситуациях в прошлом, и на основе этого делает выводы, как он будет работать в будущем и добьется ли успеха в его компании.
  • Кейс-интервью: работодатель предлагает проблему, которую нужно решить.
  • Проективное интервью. Чтобы лучше понять кандидата и избежать социально желательных ответов, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.

9. Как оценить результат подбора?

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

a. Время найма

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

  • Сколько просмотров было у объявления в разных источниках?
  • Сколько людей оставило отклик?
  • Сколько кандидатов пришло из каждого канала (с сайта по поиску работы, через реферальную программу, из соцсетей и так далее)?
  • Откуда были самые релевантные отклики?
  • Сколько людей пришло на собеседования?
  • Откуда пришел принятый в компанию человек?
c. Стоимость найма

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

d. Удовлетворенность менеджера кандидатами и удовлетворенность сотрудника работой
e. Процент уволившихся в первый год кандидатов

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.

10. Что делать с теми, кто не подошел?

Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.

Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.

Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.

А что делать дальше?

Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.

Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: